相対評価結果の給与反映は継続協議!
2020年賃金確定闘争における一定の到達点として市側回答を基本了解!

　以上、私どもとしての精一杯の回答であるので、よろしくお願いする。

組合　市労連は、10月13日の第1回団体交渉の申し入れ以降、組合員の賃金・勤務労働条件改善に向け、事務折衝・小委員会交渉を精力的に積み重ねてきた。

　一時金に関しては、11月6日の第2回団体交渉ですでに確認しており、本日は「2020年賃金確定要求」にかかわる月例給及び諸課題について、この間の交渉・協議を踏まえた市側回答が示されたところであるが、改めて市労連としての考えを申し上げる。

　まず、月例給にかかる市側回答についてであるが、人事委員会の報告どおり、給料表の改定は行わないとの考え方が示された。一時金が引き下げられたことを踏まえると、コロナ禍における民間給与実態を反映したものとはいえ、組合員の職責と努力を十分に受け止めたものとは言い難く不満が残るものである。また、保育士及び幼稚園教員についても、月例給の改定は行わないとされているが、2015年以降、給与水準が引き下げられている経過もあることから、その職の重要性に鑑み、給与水準の回復を引き続き求めることとする。さらに、幼稚園教員については、小学校、中学校と同様の教諭職であることから、幼稚園教員のみを民間比較するのではなく、全人連に基づく給料表とするよう求めておく。また、この間の新型コロナウイルス感染症が拡大する中にあっても組合員は、市民サービスを低下させることなく昼夜業務に励んでいる。今後、コロナ禍の状況を踏まえれば、現場での優秀な人員確保の観点から、医療従事者をはじめ、公務職場全体にかかわって月例給そのものの改善が必要であり、改めてそのことを求めておく。

　次に、月例給以外の諸課題についてである。

　まず、人事評価については、市労連として、この間、公平・公正な人材育成のための評価制度となるよう求めてきたところである。公務に馴染まない相対評価の導入自体、市労連として合意しておらず、廃止を求めることに変わりはないが、市側の一方的な運用をさせない立場から、改善すべき点は改善するよう改めて求めておく。

　この間、市労連としては、相対化を行うことによって絶対評価と相対評価の乖離が大きく、職員の士気に影響を及ぼし、人材育成からは程遠い制度であることを再三指摘してきた。昨年の人事委員会報告においても、一昨年に引き続き人事評価制度について言及されたところである。内容については「絶対評価点が期待レベルに達しているにもかかわらず、相対評価において、下位区分となる課題が解消されておらず、また、所属ごとで結果が異なり、公平性を欠くとの懸念が生じている」と言及している。この間、市労連として再三指摘をしてきた内容と、同じ内容で言及されており、公平・公正な人材育成のための評価制度となっていないことは明らかであり、早急に改善すべきであると認識している。市側回答では、制度のあり方について明確に具体の回答が示されず、市労連として不満が残る内容であると言わざるを得ない。改めて、人事評価結果の給与反映に対する市側としての考え方を明らかにされたい。

　総合的な人事・給与制度については、2012年の給与制度改革以降、多くの組合員が昇給・昇格もできずに各級の最高号給の適用を長年受けている。市労連として、現行の給与水準を回復させた上で、組合員の勤務意欲向上につながるよう、昇給・昇格条件の改善を含めた総合的な人事・給与制度の構築を求めてきたところである。しかしながら、本確定交渉においても、具体的な対策案が市側から示されなかったことは不満である。今後も最高号給付近には、55歳昇給停止との関係からも多くの組合員がとどまることが予測されることから引き続き、日々努力を重ねている組合員の頑張りや実績が報われるよう、総合的な人事・給与制度の構築について改めて示されたい。

　保育士の労働条件については、５年前に給与水準が引き下げられ、職員のモチベーションが低下している。その職の重要性とともに、保育の無償化による需要の増大に伴う保育士の確保の観点からも、大阪市として、現在の給与水準について検証すべきであると認識しているが、市側の考え方を示されたい。

　教職員の給与制度については、申し入れにおいて、主務教諭の職の設置及び初任給水準の引き上げについて、教員の執務意欲の向上や優秀な人材確保につながっているかどうかの精確な検証を求めてきた。また、2018年度より新たに導入された人事評価制度については、人材育成と執務意欲の向上を目的としていることに合致しているかの教職員へのアンケート実施等による検証を行うよう求めてきた。さらに、昨年の人事委員会の報告においても、人事評価制度の目的が達成されるよう、継続的に検証するよう言及されている。賃金をはじめ、勤務・労働条件を維持向上することが、教職員の士気高揚につながり、ひいては、すべての子どもにより一層安心した教育が受けられることにつながることから、大阪府からの権限移譲により引き下げられた労働条件の残る課題の解決に向けて、引き続き誠意をもって協議を行うよう求めておく。

　災害時における対応については、「災害対応における基本的な考え方」として整理され、交通費の自費負担の解消については、所属長の判断において立替払いを可能とすることが示されたが、所属ごとでの取り扱いの相違など、課題が生じた場合には改めて整理に向けた対応を求めておく。

　課長代理級の課題については、この間、職務職責を明確にするとともに、それに見合った処遇の改善を求めてきた。特に、研究職の課長代理級に関しては、非管理職となると同時に、下位級の給料表に移行させられたことから、新たな給料表の作成も含めて処遇改善を求めてきたところである。研究職については、府市統合による独立行政法人化に伴って課長代理級の新たな給料表も作成されている。こうした状況を踏まえるならば市側回答については極めて不満と言わざるを得ない。今後も研究職における課長代理級はもとより、課長代理級全般にわたる処遇改善に向けて、引き続きの協議を行うよう求めておく。

　超過勤務時間の縮減については、2019年4月より超過勤務命令の上限が規則で定められた。現在その規則に沿って運用されていると認識しているが、昨年の人事委員会の報告では、一人あたりの年間時間外勤務時間数はほぼ変わっていないとされており、引き続き恒常的な時間外勤務が発生しているものと考えられる。さらに、今年度においては、新型コロナウイルス感染症の影響により時間外勤務が増加している。今なお、感染拡大が続いていることから、今後はさらに時間外勤務の増加が懸念される。いずれも、職員不足が原因であることは明らかであり、適切な勤務時間管理はもとより、業務執行体制の構築も含め、引き続き年間総労働時間の縮減を求めておく。

　傷病手当金の受給期間が短くなる課題について、一定の改善がされてはいるが、そもそも他都市にはない病気休暇取得時の当初3日間が無給となる制度が問題であり、その制度の廃止を強く求めておく。

　また、傷病手当金附加金の廃止に伴い、休職期間中における6月の無収入期間の解消については、具体的な回答が示されていない。職員に無収入の期間を生じさせないよう、使用者の責務として、引き続きの対応を検討するよう求めておく。

　パワーハラスメントの課題については、職場の人間関係やさまざまな要因があることから、迅速かつ慎重な対応が必要であり、所属任せにせず、市としての対応も求めておく。また、パワーハラスメントのみでなく、職場におけるあらゆるハラスメントを無くすべきであり、今後もハラスメント対策について、大阪市総体として取り組み、働きやすい職場環境の実現に向けたさらなる改善を求めておく。

　休暇制度についてであるが、不妊治療にかかる勤務条件が一定整備されたが、無給での職務免除５日以内となっている。一方で2022年より不妊治療における保険適用の拡大が予定されている。そうした社会状況も踏まえ、有給での取り扱いとなるよう改善を求めておく。また、取得日数についても、実態を把握し、不妊治療に必要な日数の取得が可能となるよう改善を求めておく。災害時の退勤時における特別休暇や勤務体制のあり方ついては、具体的な回答が示されていないことから、継続協議としての対応を求めておく。

　会計年度任用職員については、昨年４月から新たな制度として導入されたが、引き続き賃金水準の改善を求めるとともに、課題が生じた場合は、改めて協議を行うよう求めておく。

　業務上の交通事故について、失職に関する分限の基準に特例を設けることは困難との回答であるが、現在、公務の遂行が複雑化、高度化する中において、残念にも組合員が過って事故にかかわる事態になることは否定できず、とりわけ、業務上であるが故に、その事故の状況なども考慮した上での対応も必要と認識するところである。優秀な人材を失うことのないよう、多くの自治体では特例が設けられていることから、大阪市としても引き続き、積極的に検討するよう強く要請しておく。

　以上、市側の回答に対して、われわれの思いを述べた。改めて市側の認識を示すよう求める。

市側　委員長から様々な指摘をいただいたのでお答えしたい。

　まず、人事評価結果の給与反映についてであるが、昨年度、人事委員会からの意見も受け、昇給号給数及び勤勉手当の成績率の見直しを行ったところである。引き続き、人事委員会からの意見や職員アンケートを踏まえ、執務意欲の向上の観点から検証・検討を行うとともに、今後も協議を行ってまいりたい。

　昇給・昇格改善を含めた人事・給与制度の構築については、この間の交渉において、最高号給付近の滞留の解消などの要求をいただいているところである。これに関して、号給延長は、職員の平均給与が上昇し公民較差に影響すること等、多くの課題があることはこれまでの交渉でも申し上げたとおりである。また、人事委員会からは、「職務給の原則を踏まえると、最高号給の増設は慎重に検討する必要がある」とされているところであり、これらの課題を踏まえた上で分析も行い、人事委員会の意見も注視しながら、最高号給に滞留する職員の勤務意欲の向上の観点から、引き続き方策を検討してまいりたい。

　保育士の給与については、人事委員会の意見を踏まえ、民間の保育士の給与水準に加え、取り巻く諸般の状況を考慮して、新たな給料表を平成27年4月に導入したものであり、今年度は、人事委員会からの意見に基づき改定を行わないこととしたところである。今後も人事委員会の意見を注視しつつ、引き続き協議に応じてまいりたい。

　その他にもこの間、交渉を重ねてきたものの決着に至らなかった項目がある。これらについても引き続き協議に応じてまいりたい。

組合　人事室長から、われわれの指摘に対する認識が示された。組合員の勤務労働条件にかかわる課題は、確定闘争だけではなく通年的に継続して協議を行うべきであり、市側の誠意ある対応がなければ解決できるものではない。

　また、大阪市の採用試験への申込者数が減少している状況の中、より良い人材を確保するためには、魅力ある人事給与制度や労働条件、福利厚生事業の充実が必要と認識するところである。申し入れの際にも指摘したが、組合員の給与水準は、給与制度改革やこの間の人件費削減により、大きく引き下げられており、生活実態は非常に厳しいものとなっている。

　さらに、今なお感染拡大が続いている新型コロナウイルス感染症については、収束の見通しがついていない状況の中、市民の生活と安全を守るため、自らの不安を顧みず、公務・公共サービスに従事する労働者としての使命感と責任をもって、日々業務に励んでいる。組合員の生活実態や、コロナ禍での職員の努力を鑑みない市側の姿勢は、使用者としての責務を果たしているとは言い難く、市労連としては、本日の団体交渉において、これまで交渉で明らかになった課題の解決に向け臨んでいる。市側には、継続協議として扱うこととした課題に関しては、改めて真摯な姿勢と誠意ある対応を要請しておく。

　なお、相対評価の給与反映については、繰り返し指摘を行ってきたが、市側から具体的な改善案が示されなかったことは遺憾であり、不誠実と言わざるを得ない。市労連として、現段階において、この課題だけを取り上げて、本確定交渉でこれ以上継続しても進展は見込めないとの判断をせざるを得ない。

　人事評価への相対評価の導入については、制度そのものに問題があると認識していることから、相対評価結果の給与反映については納得できるものではなく、引き続き廃止を求める立場であることを改めて表明しておく。相対化が導入されて８年が経過しており、当初より市労連として再三指摘してきた制度の問題点や、昨年の人事委員会報告も踏まえ、抜本的な制度改善を改めて強く求めるとともに、継続した協議と誠実な対応をはかるよう要請しておく。

　さらに、人事・給与制度の構築について、最高号給付近の滞留解消にかかる、号給延長の考え方が示された。市労連としては、号給延長だけではなく、昇給・昇格条件の改善等も含めた、総合的な人事・給与制度の構築を求めてきたところである。この課題は、給与制度改革以降、精力的に交渉・協議を行ってきたが、抜本的な改善には至っていない。今後はさらに最高号給にとどまる組合員の増加が予測される状況の中、定年延長や55歳昇給停止とのかかわりもあることから、早急に対策が必要と認識している。市労連として、改めて組合員の勤務意欲向上につながるよう総合的な人事・給与制度の構築を要請しておく。

　その上で、本日示された市側回答については、これまで市労連が求めてきた経過からすると決して満足のできる内容ではないが、2020年賃金確定闘争における一定の到達点として市側回答を基本了解し、各単組の機関判断を行った上で改めて回答する。