本日段階の決着には至らず
給与改定の実施時期も含めて、市側回答の再考を求める！

市側　給与改定等については、昨年10月13日に「賃金確定要求」の申し入れを受けて以降、今年度公民較差に関する部分については11月初めを目途に交渉を進めてきたところであるが、給料月額の減額措置を実施している中での大きなマイナス改定となることから、新市長にも確認したうえで回答を行うこととし、給与制度の総合的見直しと併せて引き続き協議してきたところである。

　本日はこれまでの協議内容を踏まえた回答を行いたいのでよろしくお願いする。

　まず、今年度公民較差に関する給与改定についてであるが、人事委員会からの勧告どおり、給与カット前の公民較差であるマイナス2.43％に基づく給与改定として、医療職給料表(1)及び保育士給料表を除く給料表について改定を行うこととし、速やかに改定を行う観点から平成28年3月1日より実施することとしたい。

　これに関わり、年間公民給与を均衡させるための調整については、給与減額措置が実施されていない弘済院に勤務する看護師等について行うこととし、平成28年6月期の期末手当で調整することとしたい。

　また、期末・勤勉手当についても、人事委員会勧告を踏まえ、年間で0.1月分を引き上げて4.2月分とし、本年度については12月期の勤勉手当を引き上げ、来年度は6月期及び12月期の勤勉手当が均等になるよう配分することとしたい。

　次に、給与制度の総合的見直しについてであるが、全ての政令指定都市において実施勧告が行われていることから、国及び他の地方公共団体との均衡の観点も踏まえ、人事委員会勧告どおり、地域手当及び単身赴任手当を引き上げるとともに、医療職給料表(1)を除く給料表について引下げ改定を行うこととし、一部の級については号給増設を行うこととしたい。また、これと併せて退職手当の調整額を引き上げることとする。なお、これらについては、平成28年4月1日からの実施としたい。

　具体の給料表については、先ほどの公民較差に関する改定内容と併せて、お配りのとおりとしたいと考えているのでよろしくお願いする。

　次に、給料月額の減額措置についてであるが、この間の交渉でも申し上げているとおり、本市の引き続く極めて厳しい財政状況を乗り切っていくためにも、現行どおりの内容で継続してまいりたい。

　次に、「賃金確定要求」に対する回答であるが、内容については各担当課長から説明する。

　それでは、回答内容についてご説明申し上げる。なお、要求内容の読み上げは省略させていただくのでよろしくお願いする。また、基本的に所管課長から回答するが、複数課にまたがる項目については、まとめて回答を行うのでよろしくお願いする。

　以上、私どもとしての精一杯の回答であるのでよろしくお願いする。

組合　市労連は、今年度の勧告に関して、大阪市のみが月例給において、マイナス2.43％という大幅な引き下げ改定が示されたことに、到底、納得できるものではないことを、第1回団体交渉の際にも申し上げてきた。市労連としてはこのような勧告に対して、人事委員会の調査方法に疑念を抱かざるを得ず、人事委員会に詳しい説明要請も行ってきたところである。そのような中、10月13日の申し入れ以降、給与改定をはじめ要求項目の課題解決に向け、市側との事務折衝・小委員会交渉を精力的に積み重ねてきた。

　その上で、ただいま市側から「2015年賃金確定要求」に関する回答が示されたが、率直に申し上げて納得できるものではない。

　まず、給与改定についてであるが、人事委員会の勧告に基づいた改定と言われているが、実施時期も含めて小委員会交渉でも求めてきたところである。実施については、越年交渉となったことから、年末一時金への影響はなかったものの、市側は本日の回答において3月1日実施を提示しており、年度内の実施となるとさまざまな影響を及ぼすことから、給与改定の実施時期については再考するよう強く求めるものである。

　一時金については、年間0.1月分を引き上げ、本年度については12月期の勤勉手当を引き上げ、来年度は6月期及び12月期の勤勉手当が均等になるよう配分することが示された。本年度12月期の一時金は、現行条例ですでに支給されていることから、0.1月引き上げ分の精算が発生することとなり、精算時期を今交渉において示して頂きたい。

　「給与制度の総合的見直し」について市側は、国及び他都市との均衡の観点を踏まえた実施と述べているが、本年度の勧告で大阪市のみが大幅なマイナス改定という状況で、国や他都市との均衡をはかると言われても受け入れられるものはない。また、本年の勧告で「給与制度の総合的見直し」の改定にあたっては、最高号給に到達している多くの職員に対して、昇給の機会を確保するため号給の増設が人事委員会から言及されているが、われわれはこの間、総合的な人事給与制度の検討にあたり号給延長を求めてきている。今回の「給与制度の総合的見直し」に伴う号給増設とはいえ、市側が示している改定は、4号給のみの増設で間差額も極めて小さいものとなっている。また、給与改定にかかわっては、行政職給料表との均衡を基本として改定を行うよう、人事委員会から言及されているにもかかわらず、号給増設については技能労務職給料表に関しては行われていない。現在の給料表が作成された経過に関係なく、技能労務職員にも昇給できない組合員が多く存在していることからも考慮すべきである。

　いずれにしても、号給増設も最小限に留めており、総合的に勘案して、現段階では受け入れられないことを強く申し上げておく。

　さらに市側は、厳しい財政状況を理由に、現行通りの内容で「給料月額の減額措置」の継続を求めてきている。昨年12月24日の小委員会交渉でも申し上げたが、市側は、厳しい財政状況を理由に「給料月額の減額措置」の継続を示しているが、市政運営を人件費削減を前提として行い、「給料月額の減額措置」の継続を求めるのであれば非常に問題である。また、昨年12月に吉村市長から「給料月額の減額措置」を継続していく旨の発言もあったが、労使の交渉事項であり、交渉を制約するような発言は容認できない。ましてや政治的意図から、「給料月額の減額措置」を継続実施するようなことは認められない。

　市労連は、人件費削減に頼らない予算確保に努めることが、使用者である市側の責務であることを再三訴えてきた。組合員は大阪市政のために、日夜懸命な努力を続けており、市側はこうした組合員の生活実態や懸命な努力を真摯に受け止め、ただ単に、財政状況のみに捉われるのではなく、結果として、大阪市政の発展に繋がることがどのようなことかを再認識すべきである。特に長年にわたる「給料月額の減額措置」で勤務意欲の点からも、影響が大きい事から、改めて「給料月額の減額措置」の即時終了を強く求めておく。

　続いて、確定要求項目の回答についてであるが、諸手当に関する項目において、「通勤手当における経路設定の基準の見直し」の提案が市側から提示された。この提案は、認定事務の効率化及び、職員の通勤実態との整合性を向上させる観点からの見直しとなっており、基準となる運賃から、2割増の範囲まで拡大されるものである。市側は、今回の見直しにより、多くの職員が認定対象となることを想定しているが、変更のためには、各個人が申請しなくてはならないことから、職員周知に関しては、十分な期間を保障し内容説明を行うよう求めておく。また、これまでは認定経路にかかる旅費は支給されなかったが、認定経路と届出経路が異なる場合においては、認定経路にかかる旅費が支給されることとなった。これに関しては組合員からも多くの声が寄せられており、市労連としても、昨年来から市側に求めていたところである。今回の見直しは、4月1日からの実施となっているが、この間の、所属による異なった取り扱いの是正についても求めておく。

　いずれにしても、通勤手当の認定に際しては、経路認定が複雑であったり、認定に際しては事務的にも煩雑になっていることから、今回の見直しでその改善が一定はかられることが期待されるが、今後も検証を行いながら、是正すべき点があれば、是正するよう求めておく。

　技能労務職給料表に関しては、市側が「大阪市技能労務職員給与検討有識者会議」を設置し、それと併せて、民間給与の独自調査を行ったことに対して、われわれとしては問題意識をもっており理解も納得もしていない。今後、このような独自調査に基づく不正確なデータを基に、公民比較を行わず行政職と同様の扱いとするよう引き続き求めておく。

　育児に関する職免については、昨年に引き続き制度運用の継続が示されたが、一昨年来から、単年度での制度運用継続の確認をしてきている。市側の回答にもあるように、現在の社会状況において、女性の活躍促進や子育て等を両立できる環境整備がこれまで以上に求められており、また、本制度を利用する組合員も多数存在していることを踏まえ、廃止予定を撤回し、本制度としての存続の新たな方向性を検討すべきではないかと考える。

　人事評価についてであるが、市労連として、この間、公平・公正な人材育成のための評価制度になるよう求めてきている。しかしながら、今回の相対評価結果を見る限りでは、一部の幹部級において、下位区分の人数が極めて少なくなっている。大部分の職員については、条例上の分布割合に応じて下位区分に位置付けられ、中には絶対評価において3.0以上であるにもかかわらず、下位区分に位置付けられる職員も未だ多数存在している。市労連として、相対評価の導入自体に合意しておらず、相対評価の廃止を求めることに変わりはないが、市側の思いだけで一方的な運用がされてはならない事から改善すべき点は改善すべきであると考えている。今後、制度上の運用で、特例の幅を広げたり、柔軟な対応も含めていくよう市側に強く求めておく。

　さらに、相対化において、2年連続で第5区分となった職員は、職員基本条例において分限処分となる可能性も含まれている。昨年、2人の組合員が、実際にそのような状況で分限処分を言い渡された。先程も述べたが、下位区分を無理やりつくり上げ、職員間に格差をもたらす相対評価自体を廃止すべきであり、それに伴って組合員が分限処分となるようなことは、どのような理由であれ、あってはならないことである。今回の分限処分の事態に対して、市側はどのような認識を持っているのか改めて質しておきたい。

　福利厚生については、職員の働き甲斐や勤務意欲向上という観点からも、福利厚生事業の充実は必要不可欠であることを、例年、確定交渉の場で指摘している。しかしながら本年についても、昨年の回答と同じ内容となっている。昨年12月24日の小委員会交渉でも、福利厚生事業の充実はメンタルヘルス対策の一環にもなり、結果として、大阪市政の発展に繋がるものであることを、市労連として述べてきたところである。市側として、福利厚生事業の重要性を再認識し、全市的な対応を強く求めるとともに、確定交渉以外でも労使で話のできる場を要請しておく。

　パワーハラスメントの課題については、昨年9月に指針を策定し、また、4月以降は外部窓口を設置して対応していくとしているが、この問題は職場の人間関係やさまざまな要因があることから、迅速かつ慎重な対応を求めておく。所属任せにせず、市としての対応も求めておく。また、次年度以降「大阪市職員心の健康づくり計画」を策定していくとあるが、パワーハラスメントの指針に関しても同じだが、労働安全衛生常任委員会での議論を経て、市労連への情報提供等も行うように要請しておく。

　以上、市側の回答に対して、われわれの思いを述べた。改めて市側の認識を示すよう求める。

市側　委員長から様々な指摘をいただいたのでお答えしたい。

　まず、今年度の公民較差に関する給与改定についてであるが、本来は期末手当による年間調整措置との関係から、昨年12月に実施すべきところであったが、新市長にも方針の確認を行ったうえで、速やかに実施する観点も踏まえて3月実施としており、この点についてご理解をいただきたい。

　また、勤勉手当の引上げにかかる精算支給については、今年度公民較差にかかる改定と一体のものとして実施してまいりたい。

　次に、給与制度の総合的見直しについてであるが、我々としては、均衡の原則として、地域手当などの給与制度は国の制度を基本とし、給与水準は本市民間水準を重視するといった考え方を基本としたうえで、全ての政令指定都市において勧告されていることや大阪市域の国家公務員における地域手当が本年4月から引き上げられることを勘案すると、同時期に実施する必要があるものと考える。

　また、号給増設については、給与制度改革時に号給数を見直してきた経過や、職員基本条例における給料月額の重なりに関する給与原則を踏まえると、行う余地は少ないものと考えるが、この間の協議も踏まえ、国の改定手法も参考としながら改善を図ったところであり、ご理解をいただきたい。

　これに関して、技能労務職給料表の取扱いについてであるが、技能労務職給料表は、民間との均衡を考慮した適正な水準にしていくといった基本方針のもと、大阪府の給料表が、民間水準も考慮した国の給料表を参考に作成されていたことから、まずは府の給料表へと切り替えてきたところである。

　その際の経過から最高号給到達職員が多くなっていることは認識しているが、行政職給料表のように号給数について問題があるものではなく、今回勧告において、号給カットに対する改善が求められていることとは状況が異なるため、行政職給料表との均衡に基づく号給増設はできないものと考える。

　次に、給料月額の減額措置に関してであるが、次年度の市政運営にあたっては、基本的な考え方として、これまでの改革の成果を活かし、新たな価値を生み出す改革に取り組むとともに、都市の成長を実現することで、財源を生み出し、市民サービスを拡充することとしている。

　そのうえではあるが、厳しい財政状況のなか、安定した財政基盤の構築に向け、これまで同様に補てん財源に依存することなく収入の範囲内で予算を組むことを原則とするなど、将来世代に負担を先送りすることのないよう財政健全化への取組みを進めることとしていることから、皆様方には引き続きのご協力をお願いしたい。

　最後に分限処分についてであるが、今回行った分限処分については、地方公務員法及び職員基本条例に基づき行った処分であり、人事評価の相対評価区分が2年連続最下位で、かつ勤務実績が良くないこと等を理由として、「大阪市職員の分限処分等に関する要綱」に基づき指導対象職員に指定し、以降、職場における適正化指導や、外部講師による特別研修等、約1年以上にわたり指導を行い、警告書を交付の上、1カ月の経過観察を行ったが、改善が見られなかったため、処分を行ったものである。

　なお、職員基本条例において、「人事評価の結果の区分が2年以上継続して最下位の区分であって、勤務実績が良くないと認められる場合」と規定しており、相対評価の結果だけではなく、絶対評価点、勤務態度等、総合的に考慮し、判断するものである。

　いずれにしても、職員の分限処分については、地方公務員法や大阪市職員基本条例の趣旨に従い、本市職員としての職責を十分果たし、市民の信頼に応えることが出来るよう、より一層公務の適正かつ能率的な運営の確保に努めるとともに、適切に対処してまいりたい。

組合　市側から、繰り返し同様の回答が示されが、われわれの思いを受け入れているとは言い難く理解も納得もできるものではない。

　申し入れの際にも述べたが、組合員の給与水準は、給与制度改革やこの間の人件費削減により、大きく引き下げられていることは言うまでもない。しかしながら「給料月額の減額措置」が今なお継続されており、その上、大幅なマイナス改定と「給与制度の総合的見直し」の実施となると、組合員の賃金に多大な影響を与えることとなる。組合員は厳しい生活実態にあっても、市民生活と市政発展のため日々努力を惜しまず業務に励んでいる。そうした組合員の生活を鑑みない市側の姿勢は、使用者としての責務を果たしているとは言い難い。

　いずれにせよ、本日の団体交渉は、これまでの交渉で明らかになった課題の解決に向け臨んでいる。今後、市側の真摯な姿勢が示されなければ、解決と合意がはかれないことを申し上げ、本日段階の決着には至らないと判断し改めて再考を求める。

市側　委員長から再考するよう求められたところである。

　我々としては、人事委員会勧告を始め、諸般の状況を十分に検討したうえで先ほどの回答をさせていただいたところではあるが、皆様方からのご指摘もあることから、何について再考できるのかも含めて引き続き検討させていただくこととしたい。

　なお、条例改正等の手続きを考慮すると、残された日程はわずかであることから、精力的に検討し、日を改めて回答することといたしたい。

組合　市側から、われわれの要求に対して検討し、日を改めて回答する旨が示された。市側の譲歩がなければ、労使合意できないことから、改めてわれわれの思いを受け止めた回答を要請し、本日の団体交渉を終了する。

以　上