第１回団体交渉　議事録

市側　本日は、相対評価結果に基づく昇給制度及び勤勉手当制度について提案申し上げる。

　人事評価制度については「職員の資質、能力及び執務意欲の向上を図ること」を目的として、平成18年度に現行の体系となる制度を導入し、以降、運用面も含めた検証を行いながら制度改正を重ね、7年が経過した。

　また、頑張った職員が報われるための仕組みとして、平成19年度に勤務実績に基づく昇給制度、勤勉手当の成績率を導入し、以降も協議を重ねながら必要に応じた改正を行ってきたところである。

　相対評価による人事考課制度は、公務能率や執務意欲の向上に向けて、能力と実績に応じた適正でより厳格な評価、そして、それに伴う処遇の徹底を図ることで、これまで以上に頑張った職員に報いていくことや、より市民の信頼を得られる制度としていくために導入するものである。

　平成25年度からの新たな制度については、これまで実施してきた「絶対評価」を基礎とした上で「相対評価」を実施することとしており、絶対評価、相対評価双方のメリットを活かした制度設計としている。

　また、今年度から条例に基づき、部下からの評価である「マネジメントサポート制度」を導入しており、上司の意識改革の促進や上司と部下とのコミュニケーションの円滑化を図るとともに、人事評価制度の客観性をより確保する観点から、行政職等の課長級及び課長代理級の職員を対象として実施したところである。

　さらに、今年度は、来年度からの相対評価による人事考課制度の導入に向けた試行実施の年として位置付けており、この間、二度にわたる試行を行った上で、結果の分析や所属ヒアリングやアンケートをもとに課題の把握に努め、制度改善を図り、新たな制度として構築したものであり、まずは、簡単に試行結果について担当課長より説明する。

市側　まずは、「相対評価の全庁試行実施結果（概要）」について、ポイントとなる点について説明させていただく。

　試行結果の概要については、以上です。

市側　また、昨年、「職員基本条例」における勤務条件に関する事項についての交渉でも様々なご意見を頂戴したところではあるが、平成25年度評価より相対評価を実施することとしており、その結果を給与に適切に反映し、これまで以上に職員の頑張りや実績に報い、執務意欲の向上に資するため、本日は、昇給制度並びに勤勉手当制度の変更について提案申し上げる。

　なお、人事評価制度については管理運営事項であると認識しているが、その評価結果を給与に反映することとしており、平成25年度から実施する相対評価による人事考課制度について、まず冒頭、皆様に説明したいのでよろしくお願いする。

市側　引き続き「相対評価による人事考課制度の概要について（説明）」に沿って、ポイントとなる箇所を中心に説明させていただく。

　説明については、以上です。

組合　昇給並びに勤勉手当という勤務条件の基本である賃金についての課題であり、組合員も重大な関心を寄せている。

　今回の提案は、職員基本条例に基づき実施しようとするものであるが、我々としては職員基本条例そのものに反対している。我々との合意のないまま条例化したことは、決して認められないと、あらためて指摘しておく。

　特に、人事評価の相対化は、その際の交渉でも繰り返し指摘したように、極めて問題の多い内容であり、制度導入そのものに反対だ。

　しかしながら市側は、条例に基づき、例え我々との合意がなくても強引に実施するのは明白である。組合員の生涯賃金に影響を及ぼす課題であり、市側の一方的な思いで実施させるわけにはいかない。その立場で交渉に応じることを明らかにしておく。

　交渉に応じるにあたって、現時点で給与反映の詳細について、どの様に考えているのか伺いたい。

市側　昇給制度並びに勤勉手当制度については、これまでも人事考課制度の結果を「絶対評価」を基礎として給与反映を行ってきたところである。

　新たな人事考課制度による相対評価の実施については、先ほどご説明させていただいたところであるが、この結果について、適正に給与反映を行うため、昇給制度及び勤勉手当制度への反映方法を変更し、次のとおり実施することとしたい。

　なお、55歳以上の昇給職制については、国において、平成24年人事院勧告の内容を踏まえ、平成26年1月昇給から実施を行う方針となっている。また、地方自治体においても必要な措置を講ずるよう要請を受けているところであり、本市としても国の方針どおり、原則昇給を停止することとしたい。

　以上、よろしくお願いする。

市側　給与反映の詳細については以上であるが、今回の提案について、市長部局、交通局、水道局、教育委員会事務局の共同提案、共同交渉としている。

　なお、相対評価による人事考課制度の評価期間の始期である平成25年4月1日までには、各所属・職員に対して制度内容の説明を行う必要があることから、周知期間等を考慮すると3月中旬には交渉を終えたいと考えているところであり、今後、小委員会交渉において、より詳細な議論を通じ、市労連の皆さんの合意を得るべく、精力的に協議してまいりたいのでよろしくお願いする。

組合　制度概要及び給与反映についての考え方が示されたが、個別内容に関し不明な点も多くあり、小委員会交渉を通じて解明が必要であるが、何点か問題点を明らかにしておく。

　そもそも、労使合意なく実施された昨年の給与制度改革によって、大幅な給料表水準の見直しが行われ、各級の最高号給に到達したもの、または当該号給付近のものにとっては、人事評価結果如何に関わらず給与に反映できない実態があり、月例給に人事評価結果を公平に反映すること自体できなくなっているという矛盾を抱えている。

　その上で敢えて申し上げるが、市側が昨年末から今年にかけて実施した試行実施において、とりわけ絶対評価で標準の場合でも最下位の区分に位置付けられたケースでは、例え試行実施であったとしても、当該職員のモチベーション低下が激しく、そのような順位付けをされたことに対し、「納得できない、このようなやり方はおかしい」など、各単組・現場から様々な声を聞いている。

　我々は、相対化を実施することが、競争意識を煽り、同時に職員のやる気を削ぎ、職場に無用な混乱を与える結果になるのではないかと危惧している。

　いずれにせよ、組合員にとって極めて重要な課題であり、具体交渉にあたっては、市側の誠意ある対応が不可欠であることを指摘しておく。

　なお、今回提案の中に、55歳昇給停止が盛り込まれているが、人事評価制度の相対化の交渉課題とは別個の課題であることを指摘しておく。

市側　現在の人事考課制度を実施して以降、評価結果は中心化や寛大化の傾向を強めており、昨年実施した平成23-24年度人事考課では、下位区分（2.5点未満）は、２％に満たない状況であった。これは人材育成の成果が上がっている一方で、評価者が下位区分への評価を避け、適正な評価につながっていないことも考えられる。こうした職員に対する指導育成が行き届いていない状況も考えられ、今回、頑張った職員が評価され、より実態に即した評価結果を得ていくため、相対評価による人事考課制度を導入していくものである。

　また、55歳以上昇給抑制の件については、平成25年1月28日の総務大臣通知により、閣議決定及び人事委員会勧告をふまえた必要な措置を講じる要請を受けているところであり、国の改正時期・内容を見据えた対応とするため、今般、提案するものである。

　いずれにしても、今後、小委員会交渉において、市労連の皆さんの合意を得るべく、誠意をもって協議してまいりたいのでよろしくお願いする。

以 上